TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG VIỆC
Người tổ chức đánh giá nhân viên: Chủ quán
/ / /
Mục đích đánh gía:
Giúp nhân viên thi đua trong công việc, từ đó hăng say làm việc, phục vụ khách hàng chu đáo tận tình hơn
Chủ quán dễ quản lí nhân viên của mình, dễ sai bảo các nhân viên làm việc theo ý mình, thay đổi cách quản lí nhân sự sao cho hợp lí để giúp nhân viên đi vào guồng máy của một tổ chức.
Lựa chọn phương thức đánh giá:
Đánh giá theo thang đo kì vọng hành vi : Thống kê lại thứ tự Xếp hạng hoàn thành công việc của nhân viên từ Xuất xắc đến Yếu kém khi đã đánh giá thang đo
Đánh giá theo thang đo quan sát hành vi : Thống kê lại việc Liệt kê tất cả các công việc của nhân viên đã hoàn thành, từ đó xếp hạng cho mỗi mục công việc nhân viên đã làm từ Xuất xắc đến Yếu kém.

Ghi chép tức thời những sự kiện quan trọng mà nhân viên đã làm trong ngày, cả làm sai và làm tốt , làm tiền đề để khen chê khi lãnh lương, thưởng. Một tuần tổng kết lại theo tuần qua thông báo chung cuối tuần ( mọi người họp nhau lại sau giờ làm vào cuối tuần để nghe quản lí thông báo nhỏ về những sai phạm của một vài cá nhân và tuyên dương những nhân viên làm tốt trong tuần).
So sánh, xếp hạng 3 nhân viên làm tốt nhất và 3 nhân viên làm không tốt nhất.
Đến cuối tháng, thưởng lương:
Thưởng lương bí mật, không công khai. Thứ hạng, lương thưởng, mức độ hoàn thành công việc được ghi sẵn trong phong bì thưởng, không gây ganh tị, mất đoàn kết giữa các nhân viên:




















Lắng nghe ý kiến của các nhân viên qua hòm thư góp ý, mở các hòm thư của quán trên mạng xã hội như facebook, twitter, instagram,để nhân viên góp ý và theo dõi thông báo của chủ quán, quản lí cửa hàng. Từ đó, biết được nhân viên nào tốt, chưa tốt, vô kỉ luật để đánh giá nhân viên một cách khách quan, một cách thực tế nhất.
O73ng / /
Xác định chu kì đánh giá: lương thưởng ( 1 tháng 1 lần) , thưởng cuối năm ( 1 năm 1 lần), ngoài ra còn có đi chơi tập thể cuối tuần, 5% huê hồng ( nếu có) , đi du lịch trong nước...
Đào tạo người đánh giá: Đào tạo qua cuộc phỏng vấn trực tiếp, trắc nghiệm IQ,EQ,PQ...,
Qua văn bản hiện hành...
PHỎNG VẤN TRỰC TIẾP ĐỂ ĐÁNH GIÁ:
Người phỏng vấn : Chủ quán
Mục tiêu phỏng vấn: Đánh giá nhân viên theo 1 chu kì làm việc mà chủ quán cảm thấy nhân viên làm việc chưa hiệu quả hay chưa tốt lắm, vẫn còn sai sót
Phỏng vấn đánh giá trực tiếp thực chất là Cuộc nói chuyện chính thức giữa người quản lý trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại sự hoàn thành công việc của nhân viên; cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự; các tiềm năng trong tương lai của các nhân viên và các biện pháp để hoàn thiện công việc của họ.
Hai bước cần tiến hành thực hiện:
Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn:
( Nghiên cứu mức độ hoàn thành công việc của nhân viên qua những ghi chép, tiêu chí đánh giá trong suốt thời gian qua...
( Sau đó ghi chép những điều cần hỏi
( Xác định danh sách ứng viên nào cần phỏng vấn, ai cần phỏng vấn trước, ai phỏng vấn sau , thông thường thì phải phỏng vấn người làm việc tệ nhất trong quán trước sau đó mới đến người hoàn thành công việc tốt, từ thấp đến cao, như vậy để tiện cho việc phỏng vấn.
( Báo cho nhân viên địa điểm phỏng vấn: Ngay trong quán, một nơi khác trang nhã, đẹp, thoáng mát dễ chịu để tránh căng thẳng...
/ /
Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi:
( Câu hỏi chung: Trong suốt 1 tháng qua anh chị thấy anh chị đã làm được những gì cho cửa hàng? Anh chị thử bày tỏ quan điểm của anh chị? Anh chị muốn gì để anh chị làm việc cho cửa hàng hăng hái hơn, tốt hơn?...
( Câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc:
Tính tiền: Anh/ chị hãy đưa cho tôi xem bảng báo cáo tài chính tháng này cho tôi xem qua, bảng kiểm kê đâu?
Phục vụ: Anh/ chị có phục vụ cho khách hàng tốt hơn tháng rồi không ? ( Kiểm tra phong thái phục vụ qua camera ghi hình, qua ý kiến góp ý của khách hàng, qua quan sát của chủ quán khi chủ quán có mặt...trước khi hỏi